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  • 海底捞如何管理90后员工

    时间: 2014-09-19 12:55:09 作者:饮食通餐饮软件


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    90后“进城务工者”正在成为劳务工的主体,这些年轻人有着不同于父辈的理想和追求,他们正在冲击、考验着企业的管理智慧。

      海底捞为农二代提供双手改变命运的途径;新日电单车用肯定、激励的方式调动80、90后农民员工的积极性。

      他们是劳务工,他们也是90后。他们没有务过农,他们中的不少人甚至一直在城里长大,但他们却不得不面对一直处于城市边缘的尴尬。相比于父辈,他们的心理已经发生了微妙的变化:他们不再愿意“叶落归根”,而是想融入城市;他们有很强的上进心,不甘于只从事低端的体力活;他们有着强烈的权利诉求和平等意识,不像父辈那样顺从和踏实、任劳任怨……

      尽管有些企业认为他们是一个令人头疼的群体,比如,2010年夏天的“员工13跳”就让富士康胆战心惊。但是仍有另一些企业能够洞悉这一群体的心理,并在管理上做相应调整,从而达到双赢。

     

      把被动加薪变成主动激励

     

      今年年初,以生产电动车闻名的新日股份召开了一次员工表彰大会。这次表彰大会有点与众不同:上台领奖的员工中有40%是来自一线的普工,副总经理胡刚还亲手给一位工作了3年的80后员工颁发了“年度优秀员工奖”。随后,新日包了一艘豪华游轮,带着这些优秀员工去海外旅行。对于他们中的很多人来说,这是一次前所未有的经历。

      很多企业管理者似乎已经习惯了老一辈劳务工在物质上几乎“无欲无求”的简朴精神,但是新生代劳务工和很多城里的同辈一样,是听着随身听、玩着游戏机长大的一代。技能的提高以及对体面劳动的追求,也使得他们越来越不能容忍低工资和低福利。那些以80、90后劳务工为主体的企业再也不能像以前那样,用极少的支出,甚至白条换取工人的劳动。他们需要转变视角,像新日这样,适当加以物质激励。

      提高工资已经是很多企业不得不做的事。与其像富士康那样,在悲剧连续发生之后被动加薪,不如把工作做在前面。在制造业重镇深圳,劳务工工资涨幅已经超过10%,而富士康的加薪幅度更是高达30-60%。在另一个制造重镇温州,新生代劳务工的工资已经向公务员看齐。浙江华峰氨纶股份有限公司从今年开始,给1,100名一线员工平均每月加薪554元,并实行岗位绩效工资制,员工一年拿15个月工资,平均一年全额收入超过5万元。为此,这家企业每年需多支出工资成本1,000多万元。另一家民营企业瑞立集团的“加薪计划”则让该公司1,800多名员工每人每月增加500元至2,000元收入,为此该公司每年要多支出160多万元。

      或许,在中国制造业转型的过程中,很多企业对于新一代劳动力变化的应对还有心无力。毕竟这些改变背后都意味着更高的企业运营成本,也意味着企业必须有能力获得更高的收入来平衡这种投入的增加。值得注意的是,新日公司却已经看到了正反馈。凭借对新生代劳务工的创新管理,新日电动车保持平均每年超过110%的增长率,拥有约10%的市场份额,连续5年产销规模位居世界第一。

     

      把“圈养”变成真诚尊重

     

      物质从来都不是唯一的激励手段,对于新生代劳务工来说,如果被尊重,他们将会更乐于为企业“卖命”。

      海底捞的员工,就是这样一群心甘情愿为企业“卖命”的人。他们大都是“农二代”,也就是80、90后劳务工。在这里,每个人得到了足够的尊重。很多北京餐馆的服务员都住地下室,但海底捞的员工住在公司租的正规公寓里,有空调和暖气,电视电话一应俱全,还可以免费上网。公司还雇人给宿舍打扫卫生,换洗被单。公司给员工租房的标准是步行20分钟到工作地点,为的是让员工能在繁忙的工作中见缝插针地休息。初来乍到的劳务工面对大城市的繁华会有些眼花缭乱,手足无措。因此,海底捞特地将怎么看北京地图,怎么用冲水马桶,怎么坐地铁,怎么过红绿灯等,加入了新员工培训里。

      受关照的不仅是海底捞的员工,还包括他们的家人。海底捞在其发家地四川简阳建了海底捞寄宿学校,为员工解决子女的教育问题;还把优秀员工的一部分奖金,每月由公司直接寄给在家乡的父母;海底捞还鼓励夫妻同时加入公司,而且提供由公司补贴的夫妻房。

      新生代对于强度大的工作是“有限接受”,不会像过去那些工人那样“任劳任怨”。为此,新日进行新的工作时间管理,比如,强制规定加班上限时间,到点必须休息。这家公司的副总经理胡刚认为:“加班时间长了大家都不乐意,效率反而不高,也会对产品质量造成隐忧。”

     

      把“求生存”变成“求发展”

     

      “海底捞没有特别的激励机制——不过一位18岁的劳务工,从门童做起,10年就在北京买了房子,并成长为管理者,难道这不是最好的激励吗?”海底捞北京上海区域负责人,28岁的农二代袁华强,是创始人张勇为员工树立起来的榜样。

      农二代不再像他们的父辈那样,凭着辛苦工作积攒下一笔不算丰厚的财富,便叶落归根。他们的诉求已从过去的“求生存”逐步转向“求发展”。他们希望扎根城市,像职场白领一样,追求更快的晋升发展。

      海底捞的晋升制度让他们看到了希望,“双手可以改变命运” 。每位员工都有三条晋升途径:管理线、技术线和后勤线。没有管理才能的员工,通过任劳任怨的苦干也可以得到认可。因此,在海底捞,千万不要小看一个扫厕所的大叔,在海底捞管理层看来,如果扫厕所大叔每天都乐呵呵的,那对所有员工都是一个激励和教育。不仅如此,他还会不断带出能让洗手间达到海底捞清洁水平的徒弟。而在中国,让一个餐馆的洗手间一年365天没有异味是一件非常不容易的事。

      请重视和尊重80、90后劳务工:1. 他们是劳动力的主力军;2. 他们受过一定的教育,有自己的主见;3. 他们不愿意被“压”,要求被平等对待,需要被尊重,渴望发展空间。

     

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