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  • 如何增强餐企竞争力,这四条你必须知道!

    时间: 2015-12-03 11:04:32 作者:饮食通餐饮软件


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    第一、 标准化作业降低员工流失带来的损失

     

    很多小型餐饮企业一说到人员就头疼,越来越年轻的求职群体心理不稳定导致员工动荡,很多人半年都会换几次工作,带来的最大问题就是新进员工岗位匹配度问题,尤其是后厨人员。

     

    孙较瘦支招,在我的后厨人员,研发以及标准化掌控在公司总部,由研发经理把每个程序都设置严格标准,可复制化,后厨人员就像流水线作业。即便一个刚入后厨的员工经过几天培训都能制作出各种看似有难度的饮品。

     

    现在外婆家、西贝都采用标准化操作模式,科学分工管理,出品速度与口味都能保证。若店面想做大一定要采用此办法,傻瓜式工作,员工可随时换岗顶替,更方便调配内部资源。

     

    第二、 大厨变身产品研发经理,激励大师精神

     

    对餐饮公司老板而言,大家都想降低固定成本,但事实是,用简单的薪资支出根本无法平衡成本了。我们要找到更科学的办法。那就是大厨升级做研发产品总监,把团队中其他厨师的技术属性弱化,那就不用再高薪请一批专业人才了。

     

    顶层设计从一开始就要做到:把传统大厨做的事情给他弱化了,把核心研发以及标准固定在以研发总监为首的小团队上面,然后给予他们股份以及激励。我们掌控研发这个职位的做法是:股份+激励,制定年度研发任务!KPI考核里会包含这个,比如新品的研发总量,投放市场反响等层面考量。

     

    第三、 把创新基因溶于每个职员血液中

     

    总有餐饮老板反映,现在的队伍越来越不好带了,90后思想太活跃,经常跳槽,哪里不舒服甩头就走,可怎么办?

    :90后追求的存在感,你看看身边的亲戚朋友家里的90后孩子都处于什么背景下长大的,他们需要的是什么,所以应该除了赚钱以外给予他们更多的职业辅导。

     

    为了让整个公司文化更开放,员工更有积极性,企业内部组织产品创新活动,让包括吧台在内的厨房从业人员都可以参与其中。

     

    从产品设计,操作难易程度,成本投入,摆盘造型,服务细节多角度衡量。优胜者我们会帮他重新设定职业规划(就是有意识的定向培养)。这个里面有利益机制在发挥关键作用。让员工在这里不再只局限于眼前利益,更有成就感,所以这些创新激励机制在他们身上得到了升华。

     

    第四、 脑洞大开,创新高溢价产品

     

    餐饮打性价比的时代已经过去,价格战就是找死,但是不走价格优势,我的优势又在哪?

     

    吴晓波在一篇文章中谈到:“好的企业就是我用我的心力提供了一个商品,这个商品有一个好的价格,好的价格会有好的利润,有好的利润,我会把利润拿出来一部分进行好的研发,好的研发继续有好的商品,通过好的价格,得到好的利润,全世界的好企业都是这样生存的”。

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