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  • 华为前高管解密:华为的干部队伍是这样建立起来的

    时间: 2015-12-28 10:21:46 作者:饮食通餐饮软件


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    只有绩效前25%的人可以当干部

     

    华为建立了一套标准化的干部选拔标准。在华为不同的业务部门,不同的管理层级,在进行干部选拔的时候,大家采用的是同一套标准,这套干部选拔的标准,包括4个核心内容。

     

    一是只要“同心人”,即选拔在价值观方面跟华为高度契合的人。

     

    二是看人品,不唯才是举。

     

    三是只有绩效前25%的人可以被选拔为干部。

     

    什么是华为认可的绩效?有3条标准。第一是最终对客户产生贡献才是真正的绩效,第二是关键行为过程要以结果为导向。第三条是不承认茶壶里的饺子,只有真正表现出绩效的结果才是公司所认可的绩效。

     

    四是能力匹配领导力模型。

     

    华为的领导力模型有3大核心模块。第一块是建立客户能力;第二块是建立华为公司的能力;第三块是建立个人能力。其中包括了9个关键素质,这9项关键素质后来被衍生为华为在干部选拔的时候会进行的干部评价,叫做“干部9条”。

     

    华为的干部9条经过人力资源、财务管理、供应链管理,研发管理等不同领域的业务干部实践之后,后来慢慢的演化成了干部4力,也就是:决断力、理解力、执行力和人际连接力。

     

    高级干部要求具有比较强的决断力和人际连接力;中层干部要有理解力;基层干部要有执行力。

     

    干部选拔“三权分立”

     

    华为在干部选拔过程中间是采用三权分立的方式,这三个权利是:建议权、评议权和否决权。

      

    准确地来说,第一个权利是叫建议权与建议否决权,第二个权叫评议权和审核权,第三个权叫否决权和弹劾权。实际上也就是把干部选拔的过程从提名,由谁来发起建议、怎样进行建议、由谁来进行审核评议,然后由谁可以提出否决意见。让这三个权利分别由不同的组织进行行使,相互制衡。

     

    新干部上岗要进行90天转身

     

    华为在干部培养、干部的能力提升等方面,非常重视干部上岗的环节,即干部新进入到一个岗位,新任命到一个岗位,他的最初的角色调整、岗位的认知。

     

    因为华为的干部流动性很大,有很多干部都是跨了多领域进行发展的。华为叫做干部的资质型发展,对于关键岗位的干部,如果管理跨度比较大,那么华为还会单独给他们进行新干部上岗的90天转身计划。

     

    这个是来自于领导力的一个非常有名的理论,是拉姆·查兰在《领导梯队》一书当中提出的:一个人在职业生涯的发展中,从最初独立贡献者,到成为整个组织当中最高层、首席执行官这个过程当中会进行7次转身。

     

    其中最关键的是从个人贡献者到一线经理的角色转变,在这个过程中,管理者的自我认知、能力和时间的分配,都必须要进行调整,才能够适应新的岗位要求。

     

    猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡

     

    华为的干部队伍非常庞大,目前大约有1万2千多名干部,有非常多的具有全面综合能力的人才。华为在干部选拔过程中有一句话叫作:猛将必发于卒伍,宰相必取于州郡。

     

    就是说华为的干部一定是要从基层一线来的,没有基层一线成功实践经验的人员是不能被选拔成为干部的。

     

    干部之字型发展

     

    一般来讲,一个干部不到3年的时间就要进行岗位调整,而且干部之字形的发展是华为提倡的。也就是说一个干部不是在自己的领域里一直往上走,这是烟囱式的发展,我们是之字形的发展,是在干部的周边领域发展,比如说研发的干部去到市场,去到供应链,再到采购,经过多个业务领域的历练,综合的管理素质、对业务以及端到端流程的理解都会很深刻。

     

    拒绝干部板结

     

    华为坚决不允许干部板结,坚决不允许干部只在某个部门或者系统里面循环,华为特别对于中高级的干部,会在公司总部层面来进行统一的管理。华为最早有一个“601干部”,属于这个岗位清单之内的干部,都是由公司统一来进行管理的,这样能保证干部能够跨领域、跨体系的进行调配。

     

    能上能下的精神和文化

     

    1997年,华为曾经发生过一次大事件:市场部的集体大辞职,在之后的两三年,华为又举办了“烧不死的鸟是凤凰”,从此奠定了华为能上能下的精神和文化。

     

    能上能下首先是涉及的范围很大,涉及的人员非常广,现在在华为已经是大家能够普遍接受和认可的文化现象。能上能下是彻底的能上能下,岗位发生变化之后会易岗易薪。

     

    华为每年都会对干部进行末位的淘汰,末位淘汰是分层进行的,高层、中高层和基层都是分层来淘汰10%的干部。如果说不分层的话,可能最后被淘汰的会集中在基层。高层的干部同样也需要进行淘汰,这在华为都是强势执行的。

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