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  • 餐厅用钱激励员工?大错!员工不满,老板心累!

    时间: 2016-12-08 09:21:54 作者:饮食通餐饮软件


  • 一、成就感不能给予,只能获取

    “在你过去的工作中,什么时候、什么阶段你的状态最好?是什么原因让我们满怀激情?”

    当工作中需要不断地创新,具有挑战性时;当有明确的权力和责任,知道能做什么决策时;当自我引导的同时,有上级的指导和反馈时;当找到解决问题的方案时;当被他人需要时,都会获得成就感。

    如果员工无法发挥优势,无法感受到工作带来的快乐,就无法获得成就感。我终于理解:成就感不能给予,只能获取。让员工有成就感,企业家需要认真做一系列管理动作,员工才能在工作中获得成就感。如何实践?
    有系统而慎重的持续安排员工到适当的职位上,从来都是激发员工干劲的先决条件。管理者应该充分了解员工的特点、能力、特长,并让这些特质和分配的工作形成最佳匹配,从而达到更高效的工作成果。

    员工也容易从高效的工作中找到乐趣、满足感、成就感、并得到锻炼,更好地完成工作任务。

    也就是:让员工适材适所,安排到适合的工作岗位,如果发挥不出优势,让员工留在原岗位,是对员工最大的伤害。  

    二、帮助员工排除工作障碍

    管理现实中,员工经常被干扰,使得注意力、工作重心无法集中在关键活动上。作为上司,要想方设法帮助员工排除障碍,让他们集中精力在关键活动上,并及时反馈信息,让员工看见成果,而非自己邀功。很多时候,员工效率低是因为上司。

    我们经常让员工忙;让他到处救火;引导员工“简单、听话、照着做”;激励他们“我是企业一块砖,哪里需要哪里搬”;专门设计一个岗位服从上级临时性安排的工作,反而对员工绩效标准没有认真界定。最打击士气的莫过于上司忙得像无头苍蝇,却让员工闲得没事干。

    认真地与下属讨论工作:我们的任务是什么?我们的关键活动是什么?为了更好地完成任务,我们应该把精力集中在哪里?学会询问下属:“在您的工作中,有哪些障碍是妨碍你完成任务的?在您的工作中,希望我怎样协助您?”这是对下属最好的激励。

    三、让员工了解情况

    工作中员工何时最没有感觉?状态最不好?蒙着眼睛干活,不知道为什么做,做出什么成果,将会导致员工没有成就感。因此,激励员工时及时反馈信息,让员工了解自己的工作对公司、对团队的成功具有哪些意义,帮助员工看见成果,他们将受到鼓舞和激励。
     
    但不是所有信息都要公开,信息与任务匹配,凡是涉及战略、方向、绩效、部门变化及投入产出比、政策调整等影响工作有效性的信息他们需要了解。尤其是有关绩效方面的信息,要开诚布公地让员工了解情况,工作到底做得好还是不好,做到客观分析。

    四、培养员工拥有企业家视野

    让员工知其然,知其所以然,才会有创造性,才会释放其想象力运用到工作中,而不是简单、听话、照着做。如何去做?培养员工的企业家精神:

    让他们看得到企业的现状,理解为什么做,企业如何创造客户,他们的工作意义何在,从而拔高他们的视野,让他们能够站在企业家角度看企业,看自己的任务,认为自己的绩效将影响企业的兴衰存亡,他们才会承担起达到最高绩效的责任。只有帮助他们站在企业家的角度理解工作的意义,才能释放他们的能量和创造力。
     
    真正的成绩感、自豪感来源于积极、负责任地参与了企业的经营和管理,没有参与感,就没有成就感。

    曾有人问:“让员工参与听起来似乎很简单,然而工作中为什么那么难做到?”猜测有几种情况:

    ① 上司是个急性子,做事容易着急,缺乏耐心,很难真正的与对方有效沟通,鼓励对方说出自己的想法;

    ② 上司信不过员工,认为他们不懂,站得高度不够,谈不出真知灼见;

    ③ 还有种情况,通过学习知道了,开始改变固有思维,然而知道不等于做到,实战中忘记了。

    种种原因,长此以往,员工产生挫败感,不愿动脑思考,丧失工作的激情。针对这样的现实,我们应该怎么做呢?

    工作中可以提出问题:“我想了解下你对下阶段工作的计划?”鼓励对方说出计划,并与他一起协商工作计划,根据公司的总体目标提出建议,而非强硬的下达命令。

    五、让知识员工有成就感的方法

    随着知识社会的到来,知识员工这个群体越来越多,知识员工的成就感来源与传统体力员工各不相同。特别提醒企业家注意,现实中企业内部传统员工和知识员工并存,两种员工需求不同,如果没有有效区别,激励的效果和方法恐怕无效。
     
    知识员工看重什么?

    信任和欣赏:知识员工通常看重欣赏、信任,知识员工因信任和欣赏而释放创造力。知识员工和传统员工最大的差别——优势不明显。他们渴望伯乐、渴望被发现、渴望知音,面对知识员工,一定学会发挥其优势,成为他的伯乐。

    鼓励自我发展:知识员工很有自主性,不喜欢被掌控、被规划,因此,鼓励知识员工自我发展。世界上最荒谬的事情莫过于由企业一肩扛下发展员工的责任,真正要承担这个责任的是个人。
     
    机会与挑战:知识员工看重成长,对未来有主动的思考,有自己的观念和规划,更加注重机会和挑战,因为他们知道在机会和挑战中成长才更快。
     
    适材适所:用人所长,因岗设人,在他擅长的领域要求他精益求精。

    分权与责任:明确职责,分权管理,要求承担责任。

    六、创造富有创意的工作氛围

    如何创造良好的工作氛围?

    绩效管理:鼓励员工勇于面对绩效,评价是为了改进,不是为了处罚,绩效辅导大于绩效评估。

    鼓励尝试,挑战现状:与员工一起探讨“我们能否做得更好?还有更好的方法吗?”

    承认错误:容许错误,鼓励承担责任改正错误,“假如重新来过,我会用什么不同的方法吗?”

    着眼于机会:留意变化和变化的趋势,以开放的心态迎接变化,“带着无知去管理”,因为“无知”才能拥抱变化。

    创建学习型团队:共同学习,自我超越。

    管理不是控制,而是释放。真正好的管理是释放人性中本来就有的善意,“凡是没有明确规定不准做的你都可以尝试!”这种信任的力量,往往能够激发人内在的责任感。激励是一个系统的工作,绝不是简单的“你很棒”就够了。

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