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  • 餐厅管理者如何批评员工?

    时间: 2017-11-14 14:23:42 作者:饮食通餐饮软件


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    曾几何时,90后员工和富二代、星二代,并称朋友圈三宝,因为他们总是一言不合就裸辞了,老板们哭着喊着给他们加薪升职,却也只看到他们绝尘而去的背影。

     

     

    很多管理者错误地认为90后是不能被批评的,其实是他们缺乏批评员工的技巧。威逼利诱是无用的,因为员工更关心的是自己的“感受” 。

     

     

    如何有效批评员工,让受批评者既能在思想上认同,又能在行动上改正呢?今天,幸福君抛开那些嗦生硬的大道理,只给大家讲几个小故事↓

     

     

    这两个店长,你选哪个

     

     

    一名员工有特殊情况迟到了。两个店长,两个批评方式,两个截然不同的结果。

     

     

    A店长直接批评员工迟到行为,要求员工立即交罚款,员工赌气地将罚款交了,满脸不高兴,这种情绪会带一天。

     

     

    B店长是把员工叫到办公室,了解迟到原因,并指出违反了规定的那一条,应如何处理,员工会欣慰的接受了。

     

     

    肥皂水效应

     

     

    据说美国前总统柯立芝有一位女秘书,人长得非常漂亮,工作中却常因粗心而出错。一天早晨,柯立芝看见秘书走进办公室,便对她说:“你今天穿的这身衣服真漂亮,正适合你这样漂亮的小姐。”这样的赞美让秘书受宠若惊。柯立芝接着说:“但也不要骄傲,我相信你同样能把公文处理得像你一样漂亮。”

     

     

    从那天起,女秘书在处理公文时很少出错了。事后朋友问起柯立芝的灵感来由,柯立芝回答:“这很简单,理发师给人刮胡子时都要先涂些肥皂水,这样顾客就不会感觉到疼痛。”

     

     

    木屋烧烤新店开业,其他店把最调皮的、工作自由散漫的支援过来了。员工大会时,店长雷明菊点名某年轻小伙子说:“你叫XXX是不是,你知道我怎么知道你的名字吗,其实每个人身上会有很多标签,你的标签要是正向的,别人会记得你好,你的标签要是不好的,那就不行了,而你现在给我的标签就是爱打游戏  。”

     

     

    这位伙伴心想,自己才刚来店长就能记住自己的名字,有些许惊喜,再加上雷明菊这种轻松调侃 的语气,自己也就欣然接受了这种“小批评”。

     

     

    后来这个伙伴的工作也还有模有样。开业中间一天是安排的这位伙伴配单,出品间非常得顺畅。雷明菊当即表扬了这位伙伴,“你看,安排个优秀的A级烤师在这里配单,那效果就完全不一样嘛。” 这位别人口中“调皮捣蛋”的员工,这一刻发自内心地笑开了花。

     

     

    第二天这位伙伴晚班转早班,开档搞卫生的时候有点心不在焉,雷明菊心想:在别的店可能不受重视,但是在我的店一定要重视他。 于是她走过去说:“今天调早班了呀,没休息好吧,还有一天挺过去就好了。”就是简简单单的一句话,这位伙伴满血复活,还自觉地把地沟掏了。

     

     

    这就是被管理学界称为“肥皂水效应” ,即把批评夹裹在前后的肯定中,减少批评的负面效应,使被批评者愉快地接受。

     

     

    值得注意的要点是批评过后,要及时加以跟踪巩固 。如:“今天不错,几乎没出任何差错”、“你的表现越来越出色了”等,都是促使员工继续保持的最佳动力。不要小看这些简单的语句,这是非常有效的积极心理暗示。

     

     

    最优秀的人,往往被骂的最多?

     

     

    春秋战国时期的耕柱子是墨子最出色的门生,但他平时却被墨子责骂最多。耕柱子为此感到非常委屈,他不理解自己做得并不比别人差,为什么老师偏偏总挑自己的毛病。

     

     

    一次,墨子又对耕柱子发火了,耕柱子忍不住问:“老师,我真的就那么差劲,以至于您每天都要训我吗?”

     

     

    墨子听后不动声色地问:“假设现在要去太行山,我是应该驱策良马呢,还是驱策老牛呢?” 耕柱子答:“当然是驱策良马。太行山路远,唯有良马可担此大任。”

     

     

    墨子笑着答:“我时常责骂你,正是因为你能担负重任,值得我一再教导匡正。”耕柱子这才恍然大悟,倍感宽慰和激励。

     

     

    当组织中很多人都出现某种错误或不良倾向时,应该选择谁作为批评的靶子?  

     

     

    一个有趣的现象是:很多管理者都会选择自己平时比较欣赏的员工开刀,从而形成越优秀的员工被批评越多的现象。

     

     

    墨子对耕柱子的这种高标准、严要求似乎既合理又正确,但人的性格不尽相同,并不是所有被批评者都能像耕柱子一样说出自己的困惑,他们很可能因为遭受了更多的批评而蒙上心理阴影。

     

     

    纵然是耕柱子,在鼓足勇气争辩之前,也背负了很沉重的思想包袱,这种压力如果得不到合理的疏导,很有可能向着与管理者初衷相反的方向发展。

     

     

    因此,批评并非必须“对事不对人”,但“对人”时一定更要注意把握批评对象的感受,才能达到预想的激励效果。

     

     

    “员工以顾客为上帝,管理以员工为上帝”。  领导的赞扬与认可、他人和自我的尊重、以及一种自我成就感,对90后员工来说,才是需要优先考虑的。

     

     

     

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