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  • 年底“用工荒”?试试这4招吧

    时间: 2018-01-23 13:36:19 作者:饮食通餐饮软件


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    先看一个熟悉的案例——


    某90后店长:“老板,我想告别城市生活,回老家找寻人生意义。”


    老板娘画完“大饼”后,还暗示道:“现在离职,年终奖没办法发。”


    谈话结束的第二天,店长就没来上班了,还发了这样一条微信:“老板,我始终认为,靠拖延年终奖发放来留人,是不高明的、是缺少格局的,再见。”


    此时,是该说员工“幼稚”,还是老板“幼稚”呢?


    年关将至,是店铺生意忙碌的时候,也是服务人员流失的高峰期。如果年终奖都留不住人,那老板们该怎么留人呢?


    节前谈心:大声说出“我需要你”


    这段时间员工提出请假或辞职,不外乎有两个因素:


    第一,确实想在春节赶回家过年团聚。春节回家团圆是大多数游子的必然选择。


    第二,觉得发展前景小,借机跳槽。


    对待第一种,管理者要进行“节前谈心”,私下与其坦诚交流,先表扬员工一年的成绩,感谢付出,表示理解员工的思乡之情,然后再沟通两方面。


    首先表明餐厅很需要TA。因为过年餐厅客流量大,人手短缺必然导致服务质量下降,影响餐厅生意。老板实话实说,使员工产生信任感和感受到被重视。


    然后用行动打动TA。想要服务员放弃与家人团聚的机会、坚守在岗位上,老板就要做到让员工心甘情愿留在岗位上。(怎么做到呢?后面会支招~)


    对第二种,管理者要明白“许愿要趁早”。好的薪资福利及发展前景,一定是宜早不宜晚的。好消息一定要早说,把“愿”许在年前,不要等年后开工再公布,那时候想走的都已经走了。


    靠忽悠、画大饼是留不住员工的。只有把培养和留住员工纳入经营的重要事项中,才能更好地培养和留住员工。而完善的薪酬和晋升机制,才是留住员工的真正方法。


    一位餐企的HR表示,“对比一味地涨薪资,现在很多90后员工更看重有没有发展空间。明确的晋升体制、看得见的培训、可以期待的发展空间,更容易得到年轻员工的认可。”


    管理者:请开始你的“表演”


    春节期间,管理者该如何表示对留下来的员工的体恤之情:


    经理、主管等领导都进入一线,与员工一起“战斗”。这既能一定程度上缓解服务压力,又能极大的调动和鼓励员工。


    服务员出现了失误,管理者的做法是指点而不是指指点点。


    少批评,少扣分。有不少服务人员表示,他们希望老板不要因为一点小事就罚款。


    多表扬,多加分。员工有创新想法及时给予肯定及鼓励。


    每个部门负责人如一个家庭的家长,要深入员工生活,从住宿、用餐、冷暖等细节上关心员工。


    未雨绸缪:鼓励员工坚守一线


    与其和员工口若悬河谈愿景、画蓝图,不如来点“实在的”。合理的年终奖金、加班奖金和年后假期安排,有助于安抚员工心情,鼓励员工春节期间坚守服务一线。


    有的商家是这样做的:工作满一年或两年且春节期间仍然在岗的员工,可享受20天、30天的带薪假期。或者将春节坚守岗位作为升职加薪时考核的依据。


    再比如,有的企业采用春节期间分批休假制度。这种做法不仅能够保证春节期间餐厅继续营业,也保证了员工的休假权益。


    此外,提前一个月启动员工储备机制,如鼓励当地人“打短工”,鼓励放寒假的学生兼职等。易操作、成本低,是寒假工制度最大的优点。


    温情牌:和“家人”一起过年


    春节“用工荒”是表象,实质反映了企业的凝聚力和归属感。平日里,觉得员工就是干活的机器人;等到过年了,就觉得员工是稀缺的金子,这样的企业怎么能留住人!


    良好的团队氛围和员工的归属感需要长期培养。过年派发礼品,争取让留守员工的丈夫或妻子、孩子来城市过年,在大年三十请员工及其家人一起吃年夜饭……这些举措,能对员工形成一定吸引力,让部分员工选择坚守岗位。


    不管到哪里,能让员工跟家人一起过年,甚至觉得“此心安处是吾乡”,谁会不开心呢?


    企业“见招拆招”固然重要,但从长远来看,要完全消弥春节“用工荒”问题,并避免短暂的“用工荒”演变成长期的“人才荒”,还需要从根本上解决问题,进行顶层设计,用制度兜底。


    (文章来源于互联网,仅供参考,如果有侵犯版权敬请告知,我们将在24小时内删除。)

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